Aflønning af bestyrelsesmedlemmer

Hvordan skal bestyrelsesmedlemmer aflønnes, og hvilke krav stiller selskabsloven til vederlaget? Det er spørgsmål, som mange selskaber møder i praksis, når bestyrelsens honorar skal fastsættes. Reglerne rummer både muligheder og begrænsninger, og det er derfor vigtigt at sikre, at aflønningen sker inden for lovens rammer.

I denne artikel gennemgår vi de væsentligste regler om bestyrelsesmedlemmers vederlag, samt de forhold som bestyrelsesmedlemmer bør være særligt opmærksomme på.

1. Overordnet om bestyrelsens aflønning

Som bestyrelsesmedlem varetager man den overordnede og strategiske ledelse af selskabet og har derudover ansvaret for en forsvarlig organisering af selskabets virksomhed. Der er således tale om et væsentligt hverv, som indebærer et betydeligt ansvar.

Der er flere årsager til, at bestyrelsesmedlemmer modtager vederlag for deres arbejde. Vederlaget kan blandt andet bidrage til at tiltrække, motivere og fastholde kvalificerede bestyrelsesmedlemmer. Derudover kan det fremme et interessefællesskab mellem selskabet og bestyrelsen samt understøtte en langsigtet værdiskabelse, idet både selskabet og bestyrelsesmedlemmerne vil få gavn af positive resultater.

Selskabsloven opstiller overordnet to former for aflønning af bestyrelsesmedlemmer: et fast vederlag og et variabelt vederlag.

1.1 Fast vederlag

Et fast vederlag er et på forhånd fastsat beløb, som udbetales uafhængigt af eksempelvis det enkelte bestyrelsesmedlems arbejdsindsats eller selskabets økonomiske resultater. Denne vederlagsform skaber forudsigelighed for både selskabet og bestyrelsesmedlemmet og er den mest enkle og transparente aflønningsmodel.

1.2 Variabelt vederlag

Ved et variabelt vederlag fastsættes aflønningen på baggrund af variable forhold, eksempelvis resultatmål. Bestyrelseshonoraret kan således afhænge af, om selskabet opnår nærmere fastsatte økonomiske eller strategiske mål, såsom en bestemt omsætning, indtjening eller gennemførelse af særlige projekter. Formålet er således typisk at skabe en tættere sammenhæng mellem selskabets resultater og bestyrelsens aflønning.

Der gælder ikke længere særlige krav til beregningsmetoden for det variable vederlag, ud over de generelle regler som gennemgås nedenfor.

1.3 Valget mellem fast eller variabelt vederlag

Ved valget mellem fast og variabelt vederlag bør bestyrelsen være opmærksom på, hvilke hensyn den enkelte model skal understøtte. Et fast vederlag skaber som ovenfor nævnt forudsigelighed, mens et variabelt vederlag i højere grad kan knytte aflønningen til selskabets udvikling og resultater. Valget bør derfor ske ud fra selskabets konkrete forhold og behov.

2. Selskabslovens krav til vederlagets størrelse

Uanset om vederlaget er fast eller variabelt, stiller selskabsloven krav til vederlagets størrelse. Vederlaget må således ikke overstige, hvad der anses for sædvanligt efter hvervets art og arbejdets omfang, ligesom det skal være forsvarligt i forhold til selskabets (og eventuelt koncernens) økonomiske situation.

Ved vurderingen kan der blandt andet tages udgangspunkt i, hvad der udbetales for tilsvarende opgaver i sammenlignelige virksomheder. På den måde kan selskabet fastsætte et vederlag, der både afspejler arbejdets karakter og omfang samt er forsvarligt i forhold til selskabets økonomi.

Det anbefales derfor, at aflønningen afspejler den indsats og værdiskabelse, som bestyrelsesmedlemmerne bidrager med. I praksis kan det være hensigtsmæssigt løbende at genbesøge bestyrelsens honorar for at sikre, at det fortsat afspejler arbejdsbyrden og ansvaret. Særligt i selskaber, der gennemgår vækst, organisatoriske ændringer eller øget regulering, kan bestyrelsesarbejdet udvikle sig væsentligt over tid.

Der gælder desuden et ligebehandlingsprincip mellem bestyrelsesmedlemmerne. Forskelle i honorarstørrelsen skal derfor kunne begrundes i saglige forhold. Det kan eksempelvis være forskelle i arbejdets art eller omfang. Dette er også baggrunden for, at det ofte ses, at bestyrelsesformanden modtager et højere honorar end de øvrige bestyrelsesmedlemmer.

Det kan endvidere bemærkes, at bestyrelsen over for generalforsamlingen står til ansvar for vederlagets størrelse. Generalforsamlingen skal nemlig godkende vederlaget i forbindelse med godkendelsen af årsrapporten.

Kapitalejerne bør derfor også være opmærksomme på det forsvarlighedskrav, der gælder ved fastsættelsen af vederlaget. I særlige tilfælde kan godkendelse af urimeligt høje vederlag medføre et erstatningsansvar. Generalforsamlingen har dog et vidt skøn ved fastsættelsen af vederlaget, så længe dette holder sig inden for, hvad der kan anses for rimeligt og forsvarligt.

Det er desuden muligt at fastsætte vederlaget direkte i selskabets vedtægter. En ændring af vederlaget vil i så fald skulle ske efter reglerne om vedtægtsændringer.

3. Anbefalingerne for god selskabsledelse

Overordnet set er det op til det enkelte selskab at vælge, hvilken vederlagsmodel der skal anvendes, herunder om ledelsen skal modtage et fast eller variabelt vederlag. Komitéen for God Selskabsledelse, som er nedsat under Erhvervsstyrelsen, udarbejder imidlertid anbefalinger for god selskabsledelse, der blandt andet vedrører ledelsens vederlag.

Som udgangspunkt er der alene tale om anbefalinger, hvilket betyder, at selskabet selv kan vælge, hvilken vederlagsmodel der anvendes. Der sondres således mellem Komitéens anbefalinger og de bindende krav, der følger af selskabslovgivningen.

En modifikation hertil gælder dog for børsnoterede selskaber. Disse skal i henhold til årsregnskabslovens regler redegøre for deres selskabsledelse efter princippet om “følg eller forklar”. Dette indebærer, at et børsnoteret selskab, som vælger ikke at følge en anbefaling fra Komitéen for God Selskabsledelse, skal redegøre for og forklare begrundelsen herfor.

3.1 Overordnede principper

Komitéen opstiller nogle overordnede principper for fastsættelsen af vederlagspolitikken. Disse principper tager navnlig sigte på at sikre åbenhed og transparens omkring ledelsens vederlag samt at understøtte selskabets langsigtede værdiskabelse.

Komitéen anbefaler, at vederlaget er rimeligt og står i forhold til det enkelte ledelsesmedlems ansvar, indsats og bidrag til selskabets udvikling. Derudover fremhæves det, at eventuelle variable vederlag bør være indrettet på en måde, der fremmer langsigtede resultater frem for kortsigtede gevinster. Kortsigtede bonusordninger bør derfor ses i sammenhæng med selskabets overordnede strategi, mens langsigtede incitamentsprogrammer som udgangspunkt bør baseres på resultater opnået over en periode på mindst tre år. Endelig bør bestyrelsen sikre, at vederlagsordningerne ikke tilskynder til unødig risikotagning, men derimod understøtter en forsvarlig og langsigtet værdiskabelse.

3.2 Specifikke anbefalinger

Udover de overordnede principper opstiller Komitéen en række mere konkrete anbefalinger til fastsættelsen af ledelsens vederlag. Anbefalingerne indebærer blandt andet:

• Vederlaget skal være konkurrencedygtigt og understøtte selskabets langsigtede aktionærinteresser.
• Aktiebaserede incitamentsprogrammer bør tildeles løbende og have en optjenings- eller modningsperiode på mindst tre år.
• Variable vederlag bør være underlagt et på forhånd fastsat loft, og der skal være gennemsigtighed om deres mulige værdi ved forskellige udviklingsscenarier.
• Den samlede værdi af løn i opsigelsesperioden og eventuel fratrædelsesgodtgørelse ikke bør overstige to års samlet vederlag.
• Bestyrelsesmedlemmer bør ikke aflønnes med aktieoptioner eller tegningsoptioner, men godt kan modtage aktier til markedsværdi som en del af deres vederlag.
• Selskabet skal have mulighed for at kræve variable vederlag tilbagebetalt, hvis de er tildelt eller udbetalt på et urigtigt grundlag.

4. Andet at være opmærksom på

Såfremt selskabet går konkurs, gælder der en særlig tilbagebetalingsregel for modtagere af et variabelt vederlag.

Efter selskabsloven skal bestyrelsesmedlemmer tilbagebetale et variabelt vederlag, som de har modtaget inden for de sidste fem år før konkursens fristdag, selv hvis de har været i god tro. Tilbagebetalingspligten forudsætter dog, at selskabet var insolvent på det tidspunkt, hvor det variable vederlag blev fastsat.

Er selskabet børsnoteret, gælder der desuden en række supplerende regler. Der stilles blandt andet krav om udarbejdelse af en vederlagspolitik og en vederlagsrapport. Ønsker du at læse mere om disse regler, kan du læse vores artikel om emnet ved at klikke her.

For bestyrelsesmedlemmer understreger reglerne samlet set betydningen af ikke alene at være opmærksom på vederlagets størrelse, men også på de betingelser og rammer, som knytter sig til aflønningen. Dette gælder særligt ved anvendelse af variable vederlagsordninger.

5. Skal vi hjælpe?

Hvis du har spørgsmål til fastsættelsen af vederlag til bestyrelsen eller andre forhold, der behandles i denne artikel, er du meget velkommen til at kontakte Holst, Advokater.