Aktuelt

Holst, Advokater Advokatpartnerselskab
T, +45 8934 0000
F, +45 8934 0001

info@holst-law.com

CVR: 35680470

Åbningstider:
Mandag – fredag kl. 8.00-17.00

Aarhus

Hans Broges Gade 2

DK-8000 Aarhus C

København

Indiavej 1

DK-2100 København Ø

Den nye kønsbalancelov om ligestilling i bestyrelsen

Den årlige globale ligestillingsmåling fra World Economic Forum placerede i 2023 Danmark på 23. pladsen, mens Island, Norge, Finland og Sverige lå henholdsvis nummer et, to, tre og fem på listen. Dét mener regeringen ikke er tilfredsstillende, hvorfor erhvervsminister Morten Bødskov den 23. oktober 2024 fremsatte forslag til lov om kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede selskaber ("Kønsbalanceloven"). Loven blev vedtaget den 12. december 2024.

Som bestyrelsesmedlem er det vigtigt at være bekendt med loven, da den repræsenterer dét rampelys, der fra samfundets side er sat på bestyrelsens ligestillingsarbejde og de forventninger, der i stigende grad er til bestyrelsens sammensætning.

1. Baggrund for lovforslaget

Den nye kønsbalancelov har til formål at gennemføre EU’s direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber. Du kan læse mere om direktivet her.

Kønsbalanceloven strammer reguleringen for en række store børsnoterede selskaber, idet regeringen vurderer, at de gældende regler i årsregnskabsloven og selskabsloven ikke i sig selv er tilstrækkelige til at skabe den ønskede udvikling. Med loven sender regeringen et klart budskab om, at der skal sættes skub på indsatsen for ligestilling, så Danmark kan indhente de lande, som vi normalt sammenligner os med.

Loven træder i kraft den 28. december 2024 og har virkning for regnskabsår, der begyndte den 1. januar 2025 eller senere.

2. Lovens anvendelsesområde

Loven finder anvendelse på børsnoterede aktieselskaber bortset fra selskaber med færre end 250 medarbejdere, og som i et regnskabsår ikke overskrider en årlig omsætning på 50 mio. euro eller en årlig samlet balance på 43 mio. euro. Dette indebærer ifølge Erhvervsministeriet, at loven kommer til at dække ca. 50-60 danske selskaber.

De nugældende regler i årsregnskabsloven og selskabsloven omfatter ca. 2.400 selskaber, og med undtagelse af de 50-60 selskaber, som rykkes over i kønsbalanceloven, gælder reglerne stadig for disse selskaber. Det er nemlig Erhvervsministeriets vurdering, at det er tilstrækkeligt i første omgang kun at stramme reglerne for de allerstørste selskaber.

Koncerner, hvor moderselskabet er børsnoteret, vil ikke nødvendigvis være omfattet af lovens anvendelsesområde. Hvis fx en koncern som helhed har flere end 250 medarbejdere, men det børsnoterede moderselskab, hvori bestyrelsen er ansat, ikke har flere end 250 medarbejdere, vil ingen af selskaberne i koncernen være omfattet. De enkelte selskaber skal selvstændigt opfylde de nævnte tærskelværdier for at være omfattet, hvilket betyder, at en række større nationale koncerner ikke bliver omfattet af loven på grund af deres selskabsretlige organisering.

Man kan stille spørgsmålet om, hvorfor SMV’er og mikrovirksomheder hverken er omfattet af kønsbalanceloven, den øvrige danske lovregulering eller direktivet. Det har sin begrundelse i en forventning fra EU’s og regeringens side om, at SMV’er og mikroselskaber i vidt omfang vil følge reglerne på frivillig basis for at bevare deres konkurrenceevne som leverandører til de store selskaber. Du kan læse mere om reglernes betydning for ikke-omfattede selskaber her.

3. Hvilke krav indeholder loven?

De omfattede selskaber bliver efter kønsbalanceloven underlagt følgende mål:

Personer af det underrepræsenterede køn skal tegne sig for mindst 40 pct. af posterne som bestyrelsesmedlem.

Målet på 40 pct. skal nås senest den 30. juni 2026 og skal gælde for både generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. Her er kønsbalanceloven strammere end de nugældende regler i årsregnskabsloven og selskabsloven, som lader det være op til det enkelte selskab at vurdere, hvor højt måltallet skal være, og hvor lang tidshorisonten skal være.

Kønsbalanceloven stiller desuden krav om fastlæggelse eller justering af selskabernes processer for udvælgelse af kandidater til indstilling til bestyrelsesvalg på den måde, at der skal fastsættes klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier. Det er i denne forbindelse et krav, at bestyrelsen sikrer, at kandidater til bestyrelsesvalget vælges på baggrund af deres kvalifikationer, og hvis to kandidater er lige kvalificerede, skal bestyrelsesposten gå til kandidaten af det underrepræsenterede køn.

Derudover skal bestyrelserne i de omfattede selskaber redegøre i ledelsesberetningen for kønsfordelingen i henholdsvis bestyrelsen og direktionen.

4. Opfyldelse af måltallet

Måltallet på 40 pct. kommer til at gælde for det øverste ledelsesorgan, uanset om aktieselskabet har valgt en struktur med en bestyrelse eller et tilsynsråd udover en direktion.

Antallet af poster som bestyrelsesmedlem, der betragtes som nødvendige for at nå målet, er det antal, der er tættest på at udgøre 40 pct., men som ikke overstiger 49 pct. Det betyder, at der i en bestyrelse med tre eller fire medlemmer skal være ét medlem af det underrepræsenterede køn, mens der i en bestyrelse på fem til seks medlemmer skal være to, osv.

Selskaber, som ikke når måltallet på 40 pct. senest den 30. juni 2026, skal justere processen for udvælgelse af kandidater til bestyrelsen og redegøre for deres tiltag i ledelsesberetningen.

Som yderligere incitament til at nå målet om ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, har Erhvervsministeriet besluttet, at Erhvervsstyrelsen hvert år skal offentliggøre en liste over de selskaber, som har opfyldt kønsbalancelovens måltal, hvilket naturligvis er positivt for selskabernes omdømme.

5. Konsekvenser for manglende overholdelse af loven

Hvis en fravalgt kandidat af det underrepræsenterede køn kan pege på omstændigheder, som giver anledning til mistanke om, at vedkommende var lige så kvalificeret som den valgte kandidat, der ikke er af det underrepræsenterede køn, er det op til selskabet at bevise, at dette ikke var tilfældet. For at motivere en fravalgt kandidat af det underrepræsenterede køn til at rejse sag, vil der være mulighed for at opnå godtgørelse, hvis der gives medhold i sagen.

Hvis et omfattet selskab i øvrigt undlader at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i bestyrelsen eller undlader at fastsætte neutrale kriterier til vurdering af kandidaternes kvalifikationer, risikerer selskabet bøde samt annullering af det skete valg af ledelsesmedlemmer.

Nedenstående tabel viser det vejledende bødeniveau:

Ved bødeudmålingen skal der tages hensyn til, at indgrebet som middel skal stå i rimeligt forhold til målet.

På baggrund af den aktuelle udvikling på ligestillingsområdet kan man som bestyrelsesmedlem i mindre danske selskaber allerede nu begynde at overveje en eventuel fremtidig initiering af ligestillingsmæssige processer, idet det ikke kan udelukkes, at sådanne initiativer vil styrke selskabernes konkurrenceevne, samt at selskaberne på lang sigt kan drage fordel af et øget fokus på ligestilling og en strategisk positionering i forhold til eventuel kommende lovgivning på området.

6. Skal vi hjælpe dig?

Hvis du har spørgsmål til kønsbalancelovens indhold, dens betydning for bestyrelsen eller andet i denne artikel, er du velkommen til at kontakte Holst, Advokater.